サービス残業における6つのパターン

会社側で勝手に残業代に関する上限下限を設けている場合は、労働基準法に違反するサービス残業である可能性が高いです。

上限設定型では、1ヵ月の残業時間の上限を20時間などと勝手に決めて、これ以上の時間数については割増賃金を支給しない形となります。

これに対して下限設定型では、1日30分に満たない残業時間を全て切り捨てることで、結果としてトータルの残業代が少なくなる仕組みです。

悪質な会社では、正しい残業時間の申請ができないように圧力をかけることで、結果としてサービス残業をさせることもあります。

また「残業をしてはいけない」という社内の雰囲気が強ければ、多くの従業員が申告せずにサービス残業を行う形となるため、事業主側でそういった空気を作っている会社についても労働基準法に違反していると捉えて良いでしょう。

月々の給与にある一定時間分の残業代を盛り込むこと自体には、問題はありません。

しかし顧客トラブルなどにより会社が定めた時間数を遥かに超えて残業を行った場合は、その分の残業代を支払わなければ労働基準法違反のサービス残業となるのです。

人員不足などで長きに渡って繁忙状態が続く会社では、「休日出勤しているのに振替休日を取得する暇がない」といった理由で、労働基準法の違反があるケースも多いです。

後々振替休日を与える予定で割増賃金を支払っていない場合についても、サービス残業と同様の問題があると考えられます。

またこうしたシステムの会社では従業員の鬱なども発生しやすい傾向がありますので、突然の戦線離脱などによる企業側のダメージも意外と大きいと言えそうです。

給与を年俸制にしている会社では、従業員自身が「残業手当の相当額がわからない」とか「どんなに残業をしても賃金が増えることはない」と感じていることが多いです。

残業代を定額で支給する場合は、その時間数などの内訳をきちんと知らせることが、サービス残業などによる労使間トラブルを防ぐ良策となります。

また年俸制で定めた時間数以上の残業をさせた時には、差額をきちんと計算して従業員に支払うようにしてください。