解雇整理における人選基準

会社の経営状況がかなり悪く今後の事業継続が困難な場合に、人員整理を名目とした事業主側からの雇用契約解除を行うことを「整理解雇」と呼びます。

労働慣習を含めた狭義の意味で行う整理解雇は、事業継続に向けたリストラという会社側の事情によって行うものです。

そのため、従業員側に大きな問題のある普通解雇や懲戒解雇と、今回のテーマとなる整理解雇は「労働者に会社を辞めてもらうこと」という最終目的は同じでも、全く異なる存在と考えられます。

整理解雇によって何人かの従業員に退職してもらう場合には、その人を選んだ合理的理由が必要となります。

整理解雇基準としては、「解雇されても生活への影響が少ない人」とか「企業の維持や再建のために貢献度が少ない人」、「雇用契約における帰属性が薄い人」などが一般的となるようです。

年間通じて出勤率が90%以下の従業員は、生活への影響、会社への貢献度、帰属性の全てが薄いと判断されることが多いです。

またすぐに再就職できる可能性の高い技能や年齢といった条件を持ち合わせた単身者についても、家族経済に与える影響が少ない理由で整理解雇の対象となるケースが多いと言われています。

この他に年功序列型賃金によって人件費コストが高くなってしまった高年齢者についても、整理解雇の対象とする会社が多く見受けられますが、世界レベルで考えると差別と判断する専門家も多いため人選時には注意が必要です。

整理解雇の基準を決める際には、男女差別による法律違反にあたらないことも注意しなければなりません。

例えば、「30歳以下の女性は全員整理解雇の対象」といった人選をすれば、「同年代の男性社員はどうして解雇対象とならないの？」などの不平不満が出る可能性があります。

また整理解雇から外れた人が、一部上司や事業主から見た勤勉・誠実といった抽象的基準であったり、人選基準が客観性を欠く場合についても、場合によっては元従業員からの訴訟問題に繋がる可能性もあると言えそうです。

こうした問題を避けるためには、合理的な理由にもとづく人選基準が必要となりますので、整理解雇によって生じる労使間トラブルに不安を抱えている方は、早めに労働基準法に詳しい弁護士と各種条件を話し合うようにしてください。