整理解雇における4要件

経営困難に陥った会社が事業継続目的でリストラや余剰人員の削減を行うことを、整理解雇と呼びます。

慣習的に用いられてきた整理解雇という言葉は、法律用語ではありません。

しかし事業主が行う整理解雇によって会社と元従業員という労使間にトラブルが生じる可能性を考えると、解雇権の濫用と判断されないための方法で人選基準や諸手続きを進める必要があるのです。

また実際に整理解雇によって生じた昭和54念の東洋酸素事件では、不当解雇の判断基準にもなり得る「整理解雇の4要件」が示されていますので、こういった情報に目を向けることも事業主にとって欠かせない心掛けになると言えるでしょう。

会社が行う整理解雇で多いのは、人減らし、労働条件の切り下げ、便乗型、攻撃型の4種類です。

例えば、今まで正社員として働いていた従業員を、パートやアルバイト、1年契約の嘱託職員などに身分切り換えするのも、同じ会社で仕事ができていたとしてもリストラの一種と考えられます。

また近頃では、「世間ではリストラが流行っているから、ウチの会社でもやる！」といった便乗型リストラや、社会の業績や経営状況には何の問題もないのに、同業種の他企業と比べることで「収益が上がっていない！」といった攻撃型リストラを行う企業も問題を起こしやすい傾向があるようです。

整理解雇によって会社を辞めてもらうしかない元従業員との問題を生じさせないためには、前述の悪質なリストラ方法ではなく、下記の「整理解雇の4要件」に沿った方法で手続きや人員選定を行なっていく必要があります。

・人員削減の必要性
・解雇を回避する努力義務
・解雇対象者を人選する上での合理性
・従業員への説明と協議

この4要件をきちんと満たす流れで整理解雇に至った会社は、従業員に対して「自分が選ばれることも納得できる」といった印象を与えやすくなります。

また会社側できちんと人員削減の必要性を考えた上で、「解雇を避ける上で努力できることはないだろうか？」といった姿勢を見せれば、整理解雇の対象となる従業員を納得させられる要素が高くなるのです。

しかしこの4要件を検討せずにリストラを行なった場合は、万が一元従業員が訴訟などを起こした時に会社側に不利な状況が生まれるリスクが高まりますので、注意が必要です。