子の看護休暇の申出と注意点

小学校に就学前の子供を養育する従業員の申出により、子供の健康診断もしくは予防接種、看護のために取得可能な休暇制度を「子の看護休暇」と呼びます。

育児・介護休業法で定められたこの制度は、子供の1人の場合は年に5日まで、2人以上の未就学児童がいる場合は年に10日まで利用できる形となっています。

従業員が子の看護休暇を申請する際には、下記4つの事項を事業主に申し出る必要があります。

・申出をする労働者本人の氏名
・休暇対象となる子供の氏名と生年月日
・子供の看護休暇を取得する年月日
・休暇対象の子供が疾病もしくは負傷をしている事実

この4事項の申出は口頭でも可能としている厚生労働省のホームページの考え方は、従業員の子供が実際に病気にかかったと考えれば、運用的に納得できる内容です。

しかし「対象となる子供が疾病または負傷にかかっている事実」については、その内容を把握するために診断書などの書類提出を求めることができるのです。

従業員から子の看護休暇の申出があった際には、労使協定によって当該従業員が「子の看護休暇の申出をできない者」でない限り、事業主はその内容を受け入れる必要があります。

労使協定により子の看護休暇から除外できる従業員の条件としては、「引き続き雇用された期間が6ヵ月に満たない時」と「1週間で2日以下の勤務しかなく、所定労働日数が著しく少ない」というものがあります。

子の看護休暇の場合は、配偶者が状態として子育てを行う場合であっても、当該従業員を労使協定で対象外にすることはできませんので、注意が必要です。

子の看護休暇の申出や取得をした従業員に対して、解雇、契約更新をしない、賞与を減らす、不利益な配置転換を行うといった不利益な取扱いは、育児・介護休業法で禁止されています。

当該従業員に対してこうした扱いをすると、法律違反になってしまいますので、その典型例を頭に入れておくことも必要だと言えるでしょう。

もし子の看護休暇の申出への対応や注意点でわからないことがある場合は、育児・介護休業法や労働基準法に詳しい弁護士にご相談ください。