就業規則に定年の定めは必要なのでしょうか？

幅広い年代の会社を経営する事業主の中には、就業規則の中に記載する定年に関する問い合わせをされる方々も大変多い実態があります。

特に高齢者雇用安定法が改正となった平成24年8月29日の直後は、新しい制度に合った就業規則の内容といった部分で多くの事業主の皆さんが疑問や不安を感じる傾向がありました。

またこの他に、創業当初から働くメンバーが年を重ねて60代に近づいたり、50代の中途採用などを行なったことにより就業規則の中で定める定年について考える事業主も少なくないようです。

労使協定で決めた基準に該当する人を、65歳まで継続的に雇用する制度を導入している会社については、平成25年4月までの就業規則の修正対応が必要でした。

これに対して、最初から定年制を設けていない、定年の年齢が65歳以上、希望者の全てを65歳まで継続的に雇用する制度を導入しているという3条件のいずれかに該当する会社については、高齢者雇用安定法の改正による就業規則の見直しは必要なかったようです。

年齢を気にせずいつまでも働くことができると考えている従業員と、即戦力として難しい年代に達したら定年として会社を退職してもらいたいという事業主における認識のズレを埋めるためには、最初から就業規則の中で定年に関する内容を記載しておくのが理想となります。

また創業当初は若いメンバーのみで仕事をしていた会社で、それぞれの従業員が歳を重ねた場合、就業規則の中で後づけの定年に関する規定を付け加えようとすると、労働条件の不利益変更という理由で労働者との交渉や合意が必要となってくるのです。

こうした形で事業主が望む内容で就業規則の変更ができない状況を防ぐためには、会社を立ち上げる最初の段階で定年に関する内容を記載しておくのが一番良いと言えるでしょう。

就業規則の中に盛り込む定年に関する内容は、労働基準法だけでなく高齢者雇用安定法も関係してくることにより、多くの事業主を悩ませる傾向があります。

また平成24年の高齢者雇用安定法の改正以降は、希望者全員を65歳まで継続雇用するといった配慮も必要となってきますので、就業規則をつくる上で少しでも不明な点がある場合は、早い段階で弁護士などの専門家に相談をするのが理想と言えるでしょう。