業務命令として残業させることは可能でしょうか？
目次
業務命令として従業員に残業をさせられますか？
会社内で生じたトラブルや繁忙期といった時には、普段定時で帰っている従業員にも業務命令として残業をして欲しいと感じるものです。
しかしその前に行う手続きや準備を誤ると、会社を救う目的に命じた業務命令に対して反論や精神的苦痛による損害賠償請求などが生じることもあるため、注意が必要です。
今回は、残業と大きく関係する36協定と就業規則に関する話をしていきます。
36協定は残業を命じる効果を発揮させるためにあるのではない
労働基準法で定めた法定労働時間を超えて労働や残業をさせる場合は、労働者側と36協定を締結し、労働基準監督署長に届け出なければなりません。
しかし36協定は「法定労働時間を超えても労働基準法違反になることはない」という免罰効果を目的としたものとなるため、これを労働組合などと締結したからといって残業を命じる効果は生まれないのです。
使用者が業務命令として残業を命じる方法
事業主が残業を業務命令として命じる場合は、雇入れの際に取り交わした労働契約書や就業規則の中で、特別な文言を入れる必要があります。
その内容としては、「業務上特に必要であると認められた時については、時間外労働や深夜労働、休日労働をさせる場合もある」という文言です。
就業規則に書かれているのに残業を拒まれた場合は？
使用者と労働者のルールとも言える就業規則に書かれた内容を従業員が拒んだ場合は、業務命令違反として懲戒処分をすることもできます。
しかし一般的な実務としては、当該従業員と面談などを行い、「どうして残業を拒むのか？」といったことをヒアリングする形です。
例えばその時に「病気の治療中である」とか「子供の送迎がある」といった明確な理由があれば、従業員の事情を踏まえた上で今後の方向性を考える必要があると言えるでしょう。
これに対して特に理由がないのに残業や休日出勤を拒む場合は、36協定や就業規則の内容を説明した上で、文書として業務命令を行うようにしてください。
残業は大変デリケートな問題
就業規則や雇用契約書に記載があれば問題がないと考えられる残業命令も、サービス残業問題の増加によってデリケートな存在になりつつあります。
また既にサービス残業を行っている会社の場合は、業務命令以前の問題である可能性も出てきますので、使用者側が労働基準法をきちんと守ることも必要だと言えるでしょう。
