固定時間外手当における長さの限界とは？

月に30時間までの法定時間外労働に対して、手当を4万円支給する。

残業などの時間外労働に対して、上記のような方法で割増賃金の支払い方をする方法を、固定時間外手当と呼びます。

少し特殊とも言えるこの方法は、残業代の削減対策として高い効果のある存在として注目されています。

また上記の例で考えれば、30時間に満たない場合は割増賃金の支払いをする必要がないため、給与計算のしやすさといった意味でも人事総務部や事業主の負担を減らせる支払い方となるのです。

例えば、月給25万円の従業員が1ヵ月で30時間の残業をした場合は、およそ55,000円の残業代を支払う必要がでてきます。

しかしこの会社の給与規程の中で「30時間の残業代として固定時間外手当として5万円を支払う」という定めがある場合は、25万円という月給の内訳が「基本給の20万円+固定時間外手当の5万円」となるのです。

こうした形で大幅な人件費の削減ができる固定時間外手当は、多くの事業主に注目される存在となりつつあります。

固定時間外手当を会社内に導入する場合は、就業規則の中で手当の支給要件とも言える明確な定義をする必要があります。

例えば、就業規則の中で固定時間外手当という名称だけを記載して、その詳細について触れなければ、給与明細を見た従業員から「これはサービス残業ではないのか？」といった疑問や不信感が生まれる可能性もでてきます。

そのため、固定時間外手当の導入前に就業規則の整備をする際には、「時間外労働の割増賃金相当分として5万円を支給する」といった定義を必ず入れるようにしてください。

固定時間外手当を採用する場合は、その時間数についても注意が必要です。

36協定では、時間外労働の上限を1ヵ月45時間まで認められる仕組みとなっています。

そのため、労使協定を結んでいても45時間を上限とする設定が妥当と考えられますので、「固定時間外手当を支給すればいくらでも残業をしてもらえる」といった考え方はやめるようにしてください。

また固定時間外手当に関する判例は非常に少ない実態がありますので、就業規則の作成時に少しでも疑問や不安や生じた時には労働基準法を得意とする弁護士に相談をしてから導入へと移った方が良さそうです。