懲戒解雇にすることのできる7つのケース まとめ
目次
業務上の地位を利用した犯罪行為を行った場合
この事由に該当するのは、営業職員が架空取引を計上して利益を得ていたり、経理職員が不正経理による横領を行っていた場合です。このような形で企業に対する背信行為があった場合は、懲戒解雇の理由に十分当てはまると捉えて良いでしょう。また会社側の損害額があまりにも大きい場合は、懲戒解雇だけでなく刑事事件として立件されることもあります。
会社の名誉を著しく害する重大な犯罪行為をした場合
この事由には、会社内での振る舞いだけでなく従業員のプライベートも大きく関わります。例えば、スタッフが勤務時間外に強盗、殺人、強姦などの重大犯罪を行い、その結果として勤務先である会社の名前がメディアに出た場合は、お客様への信用や名誉に傷をつけたという考え方に基づき懲戒解雇を行なえると捉えて良いでしょう。
経歴の重大な詐称
特定の有資格者や大学院卒といった従業員の経歴がお客様への信用に繋がる会社の場合は、企業の採用プロセスへの重大な背信行為として懲戒解雇が行われるケースもあります。しかし自社にとって経歴がそれほど重要な要素ではなく、また現在の従業員の社内貢献度が非常に高い場合は、厳重注意をした上でそのまま勤務をさせることもあるようです。
長期間の無断欠勤
正当な理由なく1ヶ月以上の無断欠勤を続けた場合や、上司や同僚からの度重なる出勤命令を無視または拒否し続けた時にも、懲戒解雇の対象となります。従業員が長きに渡って無断で会社を休めば同じプロジェクトやチームのメンバーだけでなく、お客様も困惑する状況が生まれますので、この状況も十分に懲戒解雇は可能と捉えて良さそうです。
重大なパワハラ、セクハラ
セクシャル・ハラスメントやパワー・ハラスメントにおいて、一発で懲戒解雇になるケースはほとんどありません。しかしセクハラの内容が強姦や強制わいせつに類似していたり、従業員の傷害や恐喝にあたるパワー・ハラスメントの場合は、悪質性により懲戒解雇が認められる可能性もあります。
懲戒処分を受けても同様の行為を改めない
従業員が起こした素行不良や問題に対して会社側で何度も言及や訓告などを行っていて、それでも本人が全く状況を改善しようとしない場合は、事案の悪質性により懲戒解雇が認められるケースもあるようです。少し特殊とも言えるこの事例では、従業員側から不服の訴えが生じる可能性もありますので、会社を守る意味での就業規則の拡充や信頼できる弁護士への相談も対処法として必要だと言えるでしょう。
