残業代請求を減額に導くために会社側にできること
残業代請求の労働審判で会社側が注意すべきこと
従業員が残業代や割増賃金の未払いを労働審判で申し立てた場合、会社側は労働審判委員会に対して「不誠実な対応をしている」と思われない配慮をする必要が出てきます。労働審判の場であまりにも杜撰な管理体制や不誠実な対応が明るみに出ると、企業側に不利な状況が生じるため、注意が必要です。今回は、従業員から労働審判の申し立てがあった時に、減額に向けて会社側が行なうべきポイントを整理していきます。
割増賃金における基礎賃金は適切？
割増賃金の算出をする場合は、労働基準法で定める「基礎賃金に算入する必要のない手当」について注意をしなければなりません。労働基準法の第21条では、家族手当、別居手当、通勤手当、住宅手当、子女教育手当、臨時に支払われた賃金、1ヶ月を超える期間ごとに支払われる賃金の7項目を残業代計算の基礎賃金に含めないと定めています。この規定を知らずに間違った計算や主張をする企業も労働審判委員会から不誠実と捉えられることもありますので、事業主自身が正しい知識を持つことも必要だと言えるでしょう。
タイムカード通りの労働時間ではない時の対応
タイムカード通りの労働時間ではないと労働者側から主張された場合は、「タイムカードと労働時間がイコールである」と言えるだけの証拠が必要となります。このケースで多く見受けられる「残業命令をしていない」とか「従業員が勝手に残業をした」という会社側の主張を証拠に結びつけるためには、居残り残業をしているスタッフへの注意指導を継続的に行った記録が必要となりますので、注意が必要です。
タイムカードが存在しない場合の対応
タイムカードのない会社で働いていた従業員が労働審判を申し立てる場合は、本人が記録していた手帳や写真などから実労働時間を示せるだけの証拠を提示する形となります。しかし実労働時間の管理義務は会社側にありますので、相手方の証拠を全て受け入れるような体制では、いい加減な対応と捉えられる可能性も出てくると言えるでしょう。
まとめ
労働審判によって残業代を含めた割増賃金の請求をされた場合は、会社のシステムと従業員の主張に合った適切かつ柔軟な対応をする必要があると言えそうです。また未払い賃金の算出については、労働基準法や就業規則に沿った対応が求められますので、不誠実な対応と思われないためにも早めに信頼できる弁護士に相談をするのが理想と言えるでしょう。
