就業規則における育児・介護休業規程の作成

休暇に関する内容を絶対的記載事項に定める就業規則の中では、育児や介護によって休みを取る際の規定についても決めておかなければなりません。

特に高齢化社会や核家族化といった社会動向が顕著な今の時代は、育児休業や介護休業を使う従業員数も年々増えていると考えられますので、実際の運用に支障がないレベルで規程を作る必要があると言えるでしょう。

さまざまな企業の就業規則を見ていると、稀にその項目の中で「育児休業や介護休業に関する取扱いの詳細内容は、育児・介護休業法による」とだけ記載している事業所の多い実情に気付かされます。法律的な視点で考えると、この記載内容に間違いや問題はありません。

しかし就業規則を確認した従業員が「育児・介護休業法の複雑で難しい内容を理解できず、戸惑ってしまう」という問題を考えると、労使ともに理解しやすいレベルで整理しておくことも必要だと言えるでしょう。

期間限定雇用者や日雇い労働者については、育児や介護による適用を除外することもできます。

しかし就業規則の中でその内容について書かれていなければ、当該従業員の中で「子の会社は育児や介護による休業を与えてくれる」という間違った認識が生まれることもあるため、注意が必要です。

雇用形態によって適用・不適用といった違いが生じる場合は、労使間に生じる認識のズレを回避するためにも、就業規則の中で詳しく規定を作るべきだと言えるでしょう。

育児や介護で会社を休んだ従業員に関する賃金の規定は、育児・介護休業法の中で一切の定めがありません。
そのため事業主が自らルール作りをして、その内容を就業規則の中に記載する必要があります。

また育児や介護による休業の場合は、年次有給休暇と違って会社側が行使できる時季変更権もありませんので、就業規則を作る際には事業主自らその制度についてある程度把握をすることも運用時に生じるトラブルを防ぐ良策になると言えるでしょう。